【《S建设集团业务拓展及技术工人管理存在的问题及优化策略（论文）》10000字】.docx

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1、S建设集团业务拓展及技术工人管理存在的问题及完善对策研究目录一、绪论2(-)研究背景2()6开3(三)国内外研究现状31、国外研究现状32、SF石开犬4(四)研究内容和方法5二、相关理论概述5(-)技术工人管理的概念5(二)相关理论61、需求层次理论62、人力资源配置理论6三、S集团业务拓展及技术工人管理现状分析7()ZaB71、人力资源方面72、无形资源方面73、1MJ84、公同能力分析8(二)公司业务分析9四、S集团业务拓展及技术工人管理存在的问题9(-)薪酬体系不合理10(二)人才流失严重10()色夬NCJ北黑&白勺利1U1。五、S集团业务拓展及技术工人管理的对策11(-)构建合理的薪资

2、体系11()z)uIIj12()建立成熟的人才机制13摘要由于我国社会经济发展脚步的加快，使得企业在经营活动、组织规模以及生产技术等方面都发生了前所未有的变化，而在这种环境下，人力资源对企业发展的影响也将增加。如今，随着经济全球化的持续发展，国际市场上的竞争正在加剧，但现实是，各公司都在争夺人才。如果一个公司想实现可持续发展的目标，就必须把人力资源开发与公司内部环境的管理结合起来，以有效提高公同的竞争力，在国际市场上立足。近几年以来，我国人口老龄化程度明显加深，养老行业开始兴起，所以养老行业的人才缺口也逐渐扩大。在这之中，特别是一些中高端养老机构，其对护理专业人才的需求也是在不断增长。缺乏人才

3、吸引力，在招聘方面存在严重困难以及员工的流动性较强等。所以，现阶段需要尽快建立专属于养老机构的人力资源管理机制，进而有效解决“用工难，留人难”的问题。本文即以S集团为例，提出当下服务业企业技术工人管理上存在的问题及相关优化建议。关键词：S集团，业务拓展，技术工人管理一、绪论(-)研究背景随着我国社会经济发展的加快，为企业服务并受我国经济社会发展影响的人事服务部门也越来越空虚，并逐渐走向规范和成熟。2(X)5年以来，随着我国对人力资源服务的需求不断增加，人力资源派遣服务也开始增长。近年来的快速发展使得人力资源公司的派遣人员数量急剧上升。除了发展，也有弊端。一些调度公司处于混乱状态。资源领域的激烈

4、竞争和混乱，对整个国家人员配置市场产生了严重的负面影响。(-)研究意义本论文的理论研究意义在于，通过具体的论证，确定公司在外部环境、内部资源和机会方面的位置，并确定其方向、目的、战略重点和职能战略，全面、长期的战略规划丰富了公司未来发展战略的纲领性内容，同时也对人力资源行业的科学发展产生了一定的积极作用。这篇文章以S集团为主要研究对象，在人力资源管理理论框架下，从多个维度和多角度进行问题的阐述与分析，深入分析研发岗位技术工人基本需求与发展诉求，探索并提出相应的管理模式的改进方案,以帮助S集团提高技术工人的工作热情、稳定性和创造力。因此，建立一套行之有效的人力资源研发岗位管理模式对于S集团承担的

5、任务和下一步发展具有十分的必要性和现实意义。()国内外研究现状1、国外研究现状国外并没有编制的说法，主要采用的是劳务派遣用工的说法来表示。劳务派遣这种就业方式最早出现在欧美国家，但就目前的实际情况来看，劳务派遣已经涉及到我国的事业单位、政府行政部门和企业等用工领域。另外，各个国家和地区对这种用工方式的称呼和理解也都不同，举例来说，我国和日本称之为“劳务派遣”，而西方的欧美国家则称之为“租赁劳动”或“临时劳动”O这也是国际劳动组织对用工方式的称呼，通过这种用工方式所形成的雇佣关系通常被称为“三角雇佣关系”或者被称为“临时雇佣关系”OSverke等对临时工的会员资格与其工作安全感两者关系进行研究，

6、发现其会员资格越高，其工作安全感越高。Countouris等人对欧洲社会的经济发展状况和劳动市场进行了研究，分析其雇佣关系在不同经济环境下的变化规律，发现雇佣关系的发展总是向着利于经济发展的方向变化。Forde等人对临时劳动的发展规律进行了分析，同时发现其变化对工作绩效的影响非常大。Mauno等人主要研究家庭支持与临时劳动员工的工作积极性之间存在的联系，发现家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作质量。Damiani等人主要研究3欧盟内部对租赁劳动的保护措施，发现受到保护的工作，其生产力往往较低。BartkiW等人从劳动法的角度入手，研究和分析了影响临时劳动的诸多因素，发现劳动法并不能完全规范

7、这些影响因素。Hijzen等人都认为劳务保护法可以在一定程度上为劳务派遣提供保护，但是其保护范围及力度有待提升Dawson等利用实证分析法分析了工作满意度、劳务派遣以及员工福利三者之间的关系，明确了三者之间的显著关系。Stnmdh等人调查了培训背景对青年人就业的影响，证明教育背景极大地影响了年轻人由暂时劳务派遣转向永久雇佣的进程，同时也对劳动法进行了研究。2、国内研究现状我国在人力资源管理方面经历了由计划经济时代到有中国特色的市场经济时代的发展历程。由最初的劳动人事管理到90年代末出现的人力资源管理体系，不同程度适用于国企发展和改革的不同阶段，2008年的时候，我国开始实施劳动法。因此，我国企

8、业对人力资源的管理也越来越复杂，这也加重了企业之间的人才竞争，慢慢的人力资源在企业内部管理工作中的作用也日益增加。在绩效管理方面，进入2000年之后，国内大多数企业实行的绩效管理普遍存在操作难度大、效果不好的情形。有学者指出，企业在实施绩效管理的过程中需要与员工不断沟通协调、不断完善和改进考核方法。程延园认为，从广义上来说，企业的员工关系管理主要是指通过公司内部的人力资源系统以及各级人力资源机构对员工与员工，以及员工与企业之间关系的调整和改善，进而实现企业的正常运转；从狭义上来说，企业的员工关系管理主要是指增加员工与公司管理层之间的交流和沟通，从而提高员工的工作积极性，增强他们的社会归属感。许

9、云华的观点是，企业员工关系管理与企业文化之间的关系是密切的，同时其也是企业员工管理体系的重要组成部分。张丽梅的观点是，对企业的员工关系进行管理，目的是改善员工与企业之间的雇佣关系，增强员工的工作归属感，进一步完善和优化企业内部的人力资源管理模式，最终让企业实现利益的最大化。而李旭的观点是，员工关系管理机制是企业合理分配人力资源的前提，管理员工和组织之间的关系是加强团队合作、提高团队绩效和塑造形象的重要因素。有效管理员工关系，不断改迸和改进实际工作，解决组织内员工关系，形成完善和谐的长期发展的基础人力资源管理体系。由于我国经济实力的增强，国内企业也越来越重视科技创新和技术研发投入，涌现了越来越多

10、的高新技术企业。国内学者指出，企业对研发技术工人管理的投入与对技术创新和产品开发方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。国内研究较多主要集中在对于研发技术工人的激励机制方面。国内学者沈红群在研发技术工人激励方法理论研究中，强调企业在建立员工激励机制的过程中，需要严格按照市场原则、公平原则以及价值原则。（四）研究内容和方法在本篇文章的写作过程中，笔者通过阅读大量的期刊，书籍和网络上搜集相关资料,对S集团业务拓展及技术工人管理中存在的问题进行分析，并提出了行之有效的建议。文章采用的方法有：第一，文献分析法。本研究采用文献分析法对业务拓展、技术工人管理等的相关文献进行了梳理和分析，对国内研究报告、相

11、关文献综述、相关政策综述等进行数据整理和分析。第二，案例分析法。通过典型的案例研究寻找出适用于具体企业的技术工人管理方案,从而建立科学合理的企业人力资源管理机制。二、相关理论概述（-）技术工人管理的概念从广义上讲，技术工人管理主要是指公司利用员工管理机制以及有关的人力资源政策规范员工与员工以及企业与员工之间的关系和行为，进而实现企业的可持续发展。同时,在企业人力资源管理体系下，公司的管理者需要科学分配公司内部的人力资源，从而将员工的工作价值最大化的发挥出来。从狭义上来说，员工关系管理主要是指增加员工与公司管理层之间的交流和沟通，从而提高员工的工作积极性，增强他们的社会归属感，完善和优化公司内部

12、的员工管理机制，从而创造出一种良好的工作环境和工作氛围。目前，中国企业的员工关系管理主要体现在以下几个方面：劳动关系管理（涵盖传统的合同签订、争议解决等）、法律问题和申诉、员工活动和协调、心理咨询服务、员工冲突解决，内部沟通管理，工作环境管理等。招聘、晋升、员工信息管理、员工奖金和惩罚的管理、员工纪律。管理、解雇、裁员和临时解雇、兼并和收购、工作扩展、工作轮换等。（二）相关理论1、需求层次理论心理学家马斯洛夫提出了“需求层次理论”，所以也被称为马斯洛需求理论。这一理论是心理学领域的一个重要理论。马斯洛认为，人类的价值体系主要表现在两个方面：一是随着生物特征逐渐减弱的动物本能，即所谓的“低需求”

13、和生理需求；二是生物进化所产生的潜在的，或逐渐需要的技能，被称为进化的需求。在这个理论体系中，人类的生存需求被归纳为以下几类：第一，生理需求；第二，安全需求；第三，社会认可的需求；第四，需求得到满足；第五，个人价值。每个层次之间都有明确的顺序，它们是按照从低到高的顺序填充的。不同的需求对人们的心理和行为有不同的影响。首先，低层次的需求更容易激励人们，而高层次的需求则会大大降低激励对人们的影响；其次，高层次的需求只有在低层次的需求得到满足之后才能得到满足。第三，低层次的需求相对来说会更容易满足，而高层次的需求一般都很难满足。另外，这些需求一般都是无意识存在的，站在个人的角度上来看，无意识动机的重

14、要性往往会比有意识动机要高的多。因此，该理论提供由低向高的顺序依次满足中工作技术工人需求，提高工作技术工人的工作积极性。需求层次理论对于聘用制工作技术工人的管理工作有着重要的借鉴意义。2、人力资源配置理论人力资源分配主要是指组织或公司为提高员工的工作效率和优化公司内部有限的人力资源，人力资源的分配方法主要是指对员工的能力、体力、智力以及创造力进行综合评估和判断，并打造出一种良好的工作环境，将这二者结合起来，进而为企业创造出更高的经济利益。所以，人力资源分配领域所存在的问题，从某些方面来说，也是社会经济学领域的问题。目前来看，人力资源本身所具有的资源性主要是指人体各种可开发的能力和潜力，人的身体

15、是其自身潜力的重要载体，同时人的大脑意识能够控制人的潜能发挥程度。优化人力资源分配的最终目的是提高人们的自我意识，以便有意识地控制和调动他们的潜力，使这些潜力变成社会生产力，并用于我国社会经济的发展。事实上，人力资源属于人体的一种生产潜能。因此，如果人力资源分配不能揭示这种能力，那么人力资源就是潜在的劳动生产力；反之，如果人力资源分配能够把这种潜能挖掘出来，那么人力资源就属于一种实际的劳动生产力，并能够将这种生产力转换为社会财富。三、S集团业务拓展及技术工人管理现状分析(-)公司概况河南S建设集团有限公司，成立于2016.04.28,注册资本为57000万人民币，该公司的主要经营范围包括以下几

16、个领域：一是劳务派遣；二是劳务外包；三是人力资源供应；四是企业管理咨询；五是劳务代理，并向用工单位提供“一站式”的人力资源服务。另外，该公司的合作对象有大型的跨国公司、上市公司以及政府部门事业单位等。S集团的核心价值观是：满足客户需求；提高客户的信任度；和客户建立最佳合作伙伴关系；建立新时代下和谐的劳动雇佣关系。公司的总部位于深圳，先是辐射整个华南地区，进而服务全国，努力成为我国人力资源外包企业的榜样。作为一个服务行业，无形的资源才是公司最核心的资源。S集团的资历、商誉、政府关系、信息化、品牌资源都具有较好的基础。1、人力资源方面截止至2023年底，S集团员工总数超过了四百人，员工年龄大多都在三十岁左右。表3-5)o在学历结构方面，本科以上