【《A教育培训公司人力资源培训问题及优化建议（论文）》7400字】.docx

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1、目录引言2二、培训的基础理论2(-)人力资源培训管理理论21 .人力资源培训管理内容32 .人力资源培训管理职能3()国内外研究现状41国外研究现状42.国内研究现状4三、A公司人力资源培训管理现状5(-)A公司人力资源培训管理现状51A公司人力资源培训构成52.A公司人力资源培训管理现状6四、公司人力资源培训管理中存在的问题7(-)人力资源培训管理体系不完善7(二)培训的绩效考核制度不全面7()人力资源培训管理经验缺乏8(四)公司管理模式过于粗放8五、A公司人力资源培训管理的改进对策8(-)A公司人力资源培训管理整体思路81 .实施以人为本战略82 .重视企业文化93 .制定有效合理的绩效考

2、核制度9(二)A公司人力资源培训管理实施对策101 .实施严格的员工招聘与甄选制度102 .加大培训支出，重视人力资源培训开发103 .建立健全差异化激励机制10六、结论11参考文献:11A教育培训公司人力资源培训问题及完善对策研究摘要：随着经济的快速发展以及中国对外开放的进程逐步加快，中国的培训市场呈现前所未有的大局面，中国培训企业在这一大市场中逐步发展，并发展非常飞速，给我国的经济发展带来了巨大的贡献。本文以A公司为研究对象，在对A公司的人力资源培训现状以及所处行业人力资源管理现状进行分析，在A公司人力资源管理方面现有问题的基础上，利用人力资源管理理论分析A公司的一系列问题。在此基础上，本

3、文通过对A公司人力资源模式的研究，提出了一些管理对策，如实施严格的员工招聘制度等，希望通过本论文的研究能够对该公司的人力资源培训管理模式的优化提出具有可行性的路径，同时该研究的论述也为相关企业提供一部分的理论指导。关键词：A公司；人力资源培训I;管理对策引言进入新世纪之后，社会各方面都得到了相应的发展。其中，经济的快速发展和教育市场的不断扩大，使得市场上出现了大量的机构，培训行业的发展市场不断扩大，教育行业的竞争越来越激烈。如何在竞争中立于不败之地已成为许多公司关注的问题。最根本的解决办法就是制定科学有效的人力资源管理战略。通过实际情况，为企业设计正确的人力资源管理策略，一方面能够培养一支优秀

4、的员工队伍，另一方面，还能够更好地增强公司的实力。本文选取A公司为研究实例，研究了人力资源管理领域教育中存在的一些问题，提出了一系列教育培训行业改进人力资源培训管理的策略。二、培训的基础理论(-)人力资源培训管理理论人力资源培训管理主要是指通过一定的物力以及人力对社会受众进行合理科学的培训以及适度的调配，同时运用科学的方法对受众的心理、思想进行恰当的诱导，使受众在培训过程中获得某种知识和技能，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。(二)人力资源培训管理内容与职能1 .人力资源培训管理内容现代人力资源培训管理是从传统人事资源管理发展而来，因此其基本内容在传统人事

5、管理的基础上进一步扩展。在人力资源管理中，人是管理中的核心部分，同时又是该领域管理中需要关注的唯一部分。从这个角度出发，人力资源培训管理就意味着要从人的实际出发，解决人的最真实的需求和问题。例如工作中人与人的关系问题、人与环境的问题以及最重要的人与工作的问题。目前学术界比较认同的一个观点就是：人力资源培训管理必须要符合现代化的实际要求，其管理重心应当以人力的调整、优化、获取以及激励等相关措施为任务。2 .人力资源培训管理职能(1)获取主要指人力资源培训的招聘以及录用，同时包括科学的人力资源培训规划。人力资源培训管理部需要依据组织的战略目标以及职工的素质水平，制定符合组织目标的员工培训计划，并相

6、应地招聘、评估、选择和聘用员工。(2)激励人力资源培训管理的核心主要是指激励和凝聚人力资源培训的只能，人力资源培训管理者需要通过一些物质的或者精神层面的东西来奖励员工所作出的贡献。激励的主要内容包括:科学评价员工工作业绩,根据审查结果合理支付工资、奖金、福利等奖金。激励的基本目的是激发员工对工作的热情,提高劳动生产率，不仅如此，还要提高员工的满意度和对公司的归属感，全面推动公司的发展。(3)调控调控可看作是一种软性的监督管理，调控的过程是动态的，主要是指对员工进行健康公平的管理。包括对员工的绩效、晋升、薪酬I、调动、解聘等进行合理、科学的评价。根据评价结果实施下一步的人员调动。(三)国内外研究

7、现状1国外研究现状西方国家对于员工培训的研究是比较早的，并且建立了较为完善的理论体系。WangY,YanWU,RenG1(2017)认为，出色的企业能够使不同阶层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求。为企业员工培训工作提供了理论依据。MengXY,XiaoPP(2017)认为，人才是企业的第一流资源，企业要向开发一流的产品，创造突出的业绩，就要拥有一流的人才，而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径。ZhuJ(2023)认为，不要一味地采用传统单一的培训方法，要将新型培训方式应用到培训活动之中，在对培训效果进行评估的过程中

8、，要科学的应用所罗门四组方案，该种方案能够最大限度的提升评估结果的)隹确性。3 .国内研究现状刘雁(2018)指出大部分的企业管理者认为员工培训是企业成本浪费的表现，对员工培训不够重视，更关注的是企业的成本和利润。现代企业的员工培训内容很大一部分是根据企业的需求来确定，并且有一部分企业为了追求短时期的经济利益和效益，认为员工培训需要投入大量的成本，并且认为员工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，这就导致了较多的企业对员工培训工作的不够重视，从而缺乏对员工培训的意识。刘晓梦，王炳同，谷斌(2018)认为很多企业对员工在培训工作时没有抓住重点，造成培训过程混乱，使得许多员工在参与培训工作时积极性

9、下降，认为培训是浪费时间，员工感觉不到培训内容对工作的实际作用，企业收益不明显，开展培训工作造成一定程度的资金浪费。董颖(2023)指出，企业管理者对培训员工有着关键决定，员工培训工作的顺利开展就要改变企业管理者的观念。同时企业正确认识企业员工培训对员工综合素质提升的作用，对员工培训对增加企业效益的重要作用有正确的认识。三、A公司人力资源培训管理现状(-)A公司人力资源培训管理现状A公司是一家专注于语文、数学、英语、物理等专业的教育机构。在2001年创办。主要由知名教师授课，支持个人一对一教育。公司成立后，迅速开拓了学生教育市场，经营业绩良好。A公司专注于学生技能的提升和相关辅导，将教学质量视

10、为企业发展的生命，其认真负责的教学态度得到了学生和家长的认可。该公司在过去的10年里迅速成长，抓住市场机遇，从最初只有几名教师和几十名学生的学校发展成为拥有数万名学生和数千名教师的公司。然而，近年来市场竞争日趋激烈，A公司并没有愈战愈勇，而是发展一直停滞不前。1A公司人力资源培训构成A公司组织机构如下图1所示，由下图可知，A公司是在总经理领导下的由各个职能部门统一负责的结构。人力资源培训是该机构的管理中心位置，财务中心是财务部，还有其他各个部门协调存在。其中分校管理部又有单独的财务部和教务部，这反映了总经理对分支机构的有效管理，有利于分支机构的发展。图IA培训公司现组织结构图值得注意的是，该公

11、司内部员工的身体学历较低。从图2中可以看出，研究生人数不足七十人，约占10%,其中大专生和本科生的人数最多。这对公司长期战略目标的实现和制度财务效益的实现产生了相应的制约作用。如今，对孩子进行外语教育是许多父母在教育孩子时通常会选择课外辅导。中国父母也会为孩子的未来考虑很多。由此可见，当下教育行业的发展对教育机构的要求逐渐增多,家长在选择教辅机构时，往往会选择拥有高学历员工的教育机构。图2A公司员工学历构成2.A公司人力资源培训管理现状相比之前尤其还是创业时期的人力培训管理模式，A公司的改变非常细微,似乎并没有什么进步。在对员工进行绩效考核时，公司只对盈利部门进行绩效考核，对那些非盈利部门不进

12、行相关考核，这使得员工对公司产生不满。在绩效部,即招聘和宣传部门，公司采用底薪加提成的模式。薪酬主要是根据员工人数和绩效考核的结果，绩效考核的结果基本上是由员工人数决定的。没有关注到员工实际的工作态度和客户对员工的满意度，所以在今后的考核中，要加强这方面的考核。在激励机制方面，公司一般是根据员工的岗位级别来奖励对公司有影响的员工，这就导致公司忽略了对员工精神方面的奖励。在招聘方面，副总经理根据各部门上报的招聘人数和岗位空缺确定招聘人数和职位，通过人才市场、校园招聘以及网站信息等招聘员工。四、公司人力资源培训管理中存在的问题(-)人力资源培训管理体系不完善就当下来看，A公司人力资源培训管理体系存

13、在的主要问题是人力资源培训管理体系不完善，体系不系统、不完整。A公司采用分段管理的方法。这种人力资源培训管理体系，忽视了对公司内部环境的整体分析，只关注组织内部问题，缺乏覆盖范围和系统性。这一制度的不完善导致了许多问题。虽然一些管理问题可以在短期内迅速解决，但另一些不太明显的问题也会砸后期的发展中相继出现。A公司的薪酬制度虽然有所改善，虽然在一定程度上遏制了普通员工的流失率，但是却导致管理层人员的流失率增加，这对公司的管理是非常不利的。其中一个主要原因是，A公司在制定奖励方案时只关注到了员工工作的一部分，却忽略整体的分析，只注重教师的薪酬I,却忽略了公司其他员工的感受。(-)培训的绩效考核制度

14、不全面从A公司员工培训的管理现状来看，A公司的绩效考核体系并不全面。当企业管理层开发绩效评估系统时，并没有与员工进行充分有效地沟通，并没有仔细询问员工的意愿，只是针对公司的盈利部门(主要指招生部门)制定了绩效考核制度,对非盈利部门却并未采取相关的绩效考核,只是简单的根据出勤率来考核。对于盈利部门的员工，公司采用的是底薪加提成加奖金的薪酬制度，其中奖金和提成则是依据绩效考核的成绩来评定。但是非盈利部门的员工却只有每个月固定的工资，按照公司制定的薪酬标)隹发配，这导致非盈利部门的员工对工作没有热情,缺乏工作的动力。公益服务行业的员工只能被动地接受公司的绩效考核制度，但本质上来看，这种绩效考核的效果

15、并不显著。而且，在公司的绩效考核中，只关注利润部门员工的经营状况，却忽视了员工的工作态度以及工作能力，不能全方位衡量员工的工作情况，这导致了员工间只有竞争的状态，却没营造出一种和谐的工作氛围，和谐的企业文化更是无法建立。而对于非盈利部门，员工工作好坏没什么区别，因此只要按照公司规定完成任务就行，工作热性和创造性严重缺乏。()人力资源培训管理经验缺乏A培训公司虽然从发展阶段到现在已经有十多年的历史，但是公司在人力资源培训管理上投入的精力并不多，人力资源培训管理方面的经驹相对不足。人力资源培训是一个越来越重要的方面，企业在这一领域缺乏合理认知，在今天激烈的竞争中，企业需要提高这些方面的发展，才能在

16、市场上占有一席之地。A公司出现上述问题的主要原因是员工培训管理经验不足。例如，公司在员工培训领域的培训投入太少，这意味着员工不能得到高质量的培训I,而且更多的员工得到进一步学习和发展的机会太少。另一方面，公司无法培养出自己需要的优秀员工，也无法获得高素质的人才。21世纪的发展中，人才战略是非常重要的，公司需要优秀的员工帮助其获得可持续发展，但A公司显然在人才培养这方面做得不够，这与公司管理者在人力资源培训管理方面缺乏经验相关。所以，只有具备丰富的人力资源培训管理经验的企业领导者，才能将精力和金钱投入到员工培训中,才能帮助公司进一步发展。(四)公司管理模式过于粗放A公司的管理模式过于宽泛，导致公司内部时出现不