【《关于上海S实业有限公司的员工流失调查（报告）》6400字】.docx

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1、关于上海S实业有限公司的员工流失调查报告摘要2一、关于上海S实业有限公司的员工流失的现状2（-）上海S实业有限公司员工流失情况的数据调查3（二）上海S实业有限公司的员工流失的岗位结构分析3二、上海S实业有限公司员工流失的问题4（-）员工层面41 .择业观念发生改变42 .员工个人客观情况5（二）企业层面51 .企业内部管理制度不健全52 .员工职业规划和培训欠缺53 .企业内部薪酬水平不均衡6（三）行业层面64 行业之间收入差距过大65 人力资源市场不均衡7三、完善应对员工流失策略的思考8（一）员工层面81 为员工提供清晰的择业观念82 .建立员工宿舍，解决员工家庭问题8（二）企业层面83 .

2、合理规划，建立完善的企业管理制度84 .完善员工职业规划95 .提倡薪酬福利体系的内部公平性9（）行业层面9随着我国市场经济体制开始逐步深化，劳动者思想观念也跟着变化，各行各业都面临着员工流失的问题，员工流失问题作为其中一个重要因素受到人们的关注和讨论，人才成为了增强企业核心竞争力的重要因素，而员工流失也成为了造成企业发展瓶颈的重要原因之一，企业必须重视并及时采取行动。故而本文从相关基础概论出发，主要对上海S实业有限公司员工流失的原因进行调研和分析，通过文献分析法，查阅国内外有关员工流失的研究，总结前人研究结果，为本文的研究奠定理论基础。然后对上海S实业有限公司近几年员工流失情况进行调查，总结

3、员工流失的原因，并提出相应的解决建议，找出合适的人才保留策略和改进意见，以对企业解决人员流失问题提供些许的建议。关键词：企业；员工流失；原因分析；解决对策上海S实业有限公司创立于2017年2月10日，注册资本100万人民币，位立于上海市闵行区漕宝路1625号9幢141室，是从事于销售、设计、制作为一体快速消费品行业的民营企业，其主营业务致力于为中国消费者提供更高性价比的精品进口葡萄酒。至2023年9月17日，现有员工1000余人，结构主要有：总经理，执行董事，网络工程师，负责人、经营销售岗位等。此文就以上海S实业有限公司为研究对象，对其进行了相关调查研究。一、关于上海S实业有限公司生产经营岗的

4、员工流失的现状（一）上海S实业有限公司员工流失情况的数据调查通过顶岗实习的机会加入到上海S实业有限公司，通过这一年的实习，发现企业的员工流失问题较为严重，借助工作优势，从上海S实业有限公司人力资源管理部门获取2019-2023年人力资源年度报告数据，并对员工离职率进行分析。希望本篇文章能给公司提供参考。下表3-1是上海S实业有限公司2019年至2023年的员工离职率：2023年底，上海S实业有限公司员工总数为1135人，但在这1135人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表3-1上海S实业有限公司人员总数变动情况年份离职率201917.89%202325.99%202332.

5、72%平均25.35%表1表明了从2019年到2023年，上海S实业有限公司的人员总数变动情况。可以看出，从整体上看，除2019年情况相对温和外，其余两年离职人数超过员工总数的四分之一，员工流失率一直维持在较高水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，公司经常换血。目前，上海S实业有限公司的一线员工是公司生产的主力军。他们主要分为两类：合同工和临时工。合同工的人数只占公司雇员的百分之二十，而临时工占总人数的百分之八十。据统计显示：表3-2岗位离职率新入职员工全体员工流失员工合同工临时工合同工临时工合同工临时工2019年5人87人228人916人4人101人2023年5人89人227人906人2

6、人88人2023年4人90人229人906人3人89人从上表可以看出，上海S实业有限公司一线员工中合同工和临时工的离职率较为严重。在上海S实业有限公司的一线员工中，临时工的流失率高达近10%,这是一个非常可怕的数字。与合同工相比，虽然有人员流动，但很少。大量的临时工的流失会导致公司生产量和生产效率的下降，影响是致命的。(二)上海S实业有限公司的员工流失的岗位结构分析首先将公司的员工分为中高级管理岗、业务管理岗、生产经营岗。上海S实业有限公司的人员流失主体是生产经营岗的人员流失，而在管理岗位人员流失相对较少，主要是因为管理岗位自身的发展空间相对较大，并且大部分管理岗工作地点在市区，方便照顾家庭，

7、而生产岗由于平均年龄较小，人力资源市场选择较大，虽然生产岗可替换成本相对较小，但是大量的生产岗流失对公司的形象影响不好。二、上海S实业有限公司生产经营岗员工流失的问题()员工层面1择业观念发生改变随着经济的发展与社会文化的转变，员工的择业观发生了很大的变化，他们在工作中会将自我感觉放在首位，一旦发觉工作岗位与自身情况不匹配，对现有工作不喜欢，他们会选择另谋高就。而另一部分人性格比较优柔寡断的员工会选择先进行观望，虽然内心已经产生离职的想法，但考虑到个人、家庭等因素他们不会立刻采取行动。他们会对社会上的各种招聘信息格外关注，在与新单位谈妥之后他们会立刻进行离职行动。由于他们内心已经产生离职想法，

8、他们对待工作的态度就不会认真，抱着得过且过的心态每天混日子。这种情况不会立刻地反映在企业的离职率当中，但是影响已经初步显现，可称为隐性流失。2 .员工个人客观情况影响员工流失的个人因素还包括：家庭、人际关系、父母身体状况、个人身体状况等：1、有些员工由于繁忙的工作以及繁多的会议造成对自由支配时间过少而影响夫妻感情，还有些员工由于与爱人相处异地，为了能够家庭团聚而选择离职；2、有些员工由于经常加班而没有时间对孩子的学习和成长进行陪伴，最后选择离职；3、有些员工由于与领导关系不佳，无法融入团队的工作气氛之中，在处理不好人际关系的情况下选择离职；4、有些员工由于父母身体情况不好，繁忙的工作中无法抽身

9、照顾老人而选择离职；5、有些员工由于自己身体情况欠佳无法应对沉重的工作压力而选择离职。总之造成员工流失的个人因素涉到多方面，要降低员工的离职率要从这些方面入手，给予员工足够的关怀和保障以降低员工的离职率。（二）企业层面1企业内部管理制度不健全公司常见的人力资源管理模式中，公司员工管理随意性的现象越来越突出，并且在企业发展上产生了严重的制约作用。其中最突出的问题是公司所有者和管理层没有形成以人为中心的管理方式，科学有效的管理制度与体系也尚未形成。管理者错误的管理理念使人力资源管理工作的难度加大。另外由于企业员工的高流动性，管理者为避免人才培训后的流失风险，选择从市场招聘相关专业人才，没有将人力资

10、源投资看作是公司的基础性投资，这种形式属于短期行为，不利于企业的发展。3 .员工职业规划和培训欠缺根据2019年的人力资源发展报告显示，所有被调查的企业中，仅有15%的企业宣称本公司设计了员工的职业生涯发展计划，而其中只有7.2%的企业，为实现内部职业通道建设，规划了具体了路径和操作办法。另外有超过八成以上的企业没有完全建立“双通道”或“多通道”的职业生涯规划体系。经过多年的调查分析，企业没有建立员工职业生涯规划原因。上海S实业有限公司也不例外，重视物质激励，忽略精神激励；其次公司人力资源管理基础薄弱；并且人力资源部门和直线上级不具备规划技能。因为工作强度较大，出于对员工工作特点与工作强度的考

11、虑，在聘用劳务人员时，通常会强调年龄，招聘主要以年轻人为主。但诸多工龄较短，年纪较轻的员工，他们对自己已有较高的期望，对组织感情较薄弱，而且对自己的职业发展规划不明确，这也是造成员工流失的主要因素。4 .企业内部薪酬水平不均衡在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。很多公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干

12、活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。5 .企业文化的重要性被忽视企业文化主要包含三个方面的内容，即文化理念、公司责任以及价值观。一个好的公司文化有利于新进员工的快速融合，提高员工的合作精神与整体凝聚力,提高员工满足感，赋予员工荣誉感，公司文化的作用是不可小觑的。但是对于大多数的企业来说，却没有充分意识到企业文化的重要价值，所以一味地予以忽视，使得文化建设难以形成系统。（三）行业层面1行业间收入差距过大在离职多种原因中，研究表明工资和福利排名第一。一般来说，目前的研究结果表明，在所有类型的企业中。该行业员工离职最重要的原因是薪酬和福利，但其结果与目前相同。对公司的研究还

13、存在一些差异。在公司里，工资和福利不是员工离职的最重要原因是，许多人认为这会影响他们的核心员工。据调查，造成损失的最重要原因是，在某些部门，工资和福利是存在不公平的原因，公司的工资由月薪和年终奖组成。换言之,公司采用的薪酬模式更为先进，与同行业类似。相对而言，公司应该更先进、更合理，但它的工资分配制度不够透明和开放。工作是以团队的方式完成的，但很难区分工作的难度和一线员工的优点。一般来说，公司只考虑基于最终结果的报酬I一般分为两部分，级别单位或下属单位考虑一线员工。在这个过程中，经常使用思维方式。不够多样，不够透明，而且带有强烈的主观色彩，所以年终奖有时不能一步一步地激励员工，也因为分配不均的

14、问题使矛盾激化。人们在心中寻找利益、正义和价值。这种扭曲的趋势影响着人们对生活的看法和做法，这种趋势有很多原因。人们扭曲的心态，以及繁重的工作和家庭压力，已经造成了现在的年轻人进退两难。为此，一些企业的一线员工离开了单位，转投于高薪企业，为了将来更好的事业发展，为了得到更多的回报。俗话说水往低处流人往高处走，哪里工资高就去哪里工作，在这种情况下，员工离职也是可以理解的。（写的太罗嗦了，有点偏题了，逻辑要严密，论述要简洁，观点要鲜明。写作不要东拉西扯，啰啰嗦嗦。）2人力资源市场不均衡人力资源分配是指通过选拔、招聘、培训和评估等方法，并通过与其他财务、物质和其他资源的组合，有效地分配满足公司文化和

15、战略需求的合适职位的人才,实现人员和工作的契合度，充分利用他们的才能，并最大限度地提高公司的福祉。由于公司成长过程的独特性，许多公司采用了不公平的招聘程序和标准，并且大多数关键职位（例如高级管理人员或财务人员）都由亲人担任。在公司内部很难建立公平的竞争环境，这会导致人才流失。另外，对公司人力资源的不科学配置很容易导致公司对人才漠不关心，忽视优秀人才的物质和精神需求，无法充分利用人才，最终导致人才配置不合理。结果造成严重的人才流失。随着中国市场经济的成熟，市场开发和管理逐步规范，新公司和企业家不断涌现，外资企业和国有企业接管市场，人才需求达到顶峰。随着社会和经济的飞速发展，人们的思想观念与上一代专业人员的观念大相径庭。工作只是年轻人实现自尊的一种方式，人们倾向于面对变化寻求发展和机会。随着经济的增长，人们可以选择的工作急剧增加。在市场经济中，人员流动相对较大，企业之间的人才流动也显著加快。随着世界经济的飞速发展，人才外流现象越来越严重。大型跨国公司正在实施“人才本地化”战略，在进入国际市场时，人才竞争一直处于领先地位。同时，本地高科技企业的成长也取得了长足的发展。对人才的渴求是一个迫在眉睫的问题，直接导致了人才之争。三、完善应对生产经营岗员工流失策略的思考()员工层面1助其建立清晰的择业观念