【《国企人力资源管理现存问题与解决建议研究（论文）》9200字】.docx

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1、摘要1一、国有企业的人力资源管理概述2二、加强国有企业的人力资源管理创新发展重要性3(-)保障国有企业稳定经营发展的基本前提3(二)国有企业职业人才队伍建设的根本性要求3()促进国家的繁荣与兴旺3三、目前国有企业的人力资源管理现状4(-)专业人才匮乏，人才管理模式僵化4(二)绩效考核方法单一，激励机制陈旧4()用人机制不灵活，职工上升通道窄4四、国有企业的人力资源管理创新发展路径5(-)完善专业人才队伍建设架构，创新人才管理及培训模式5(二)加强绩效考核与激励机制统一，发挥国企文化的凝聚力5()重点优化职工岗位结构，帮助职工建立职业发展规划6(四)加强员工培训6五、国有企业人力资源管理提升分析

2、一一以建筑企业为例7(-)建筑类国有企业存在问题7(二)建筑类国有企业对策8结束语10参考文献1国企人力资源管理存在的问题与完善对策研究摘要新时期，随着中国经济市场体制的不断改革与发展，国有企业对社会经济发展的助推性愈发明显。对于国有企业而言，做好人力资源管理，不仅是保障国有企业稳定经营与发展的基本前提,更是国企内部人才队伍建设的根本性要。目前,纵观我国的国有企业人力资源管理现况，虽然整体上呈现出稳定态势，但是部分企业仍然存在着专业人才队伍匮乏、绩效考核方法单一、岗位晋升渠道狭窄等问题。因此，为了提升国企人力资源管理质量，特提出了完善专业人才队伍建设架构、加强绩效考核与激励机制统一、优化职工岗

3、位结构等创新发展建议，以期保障国有企业的健康长远发展。关键词：国有企业；人力资源管理；现状分析；创新发展我国实行改革开放政策已有四十余年，在该政策的推动下，我国各类企业获得了较大的发展优势势头，其中就包括施工企业。随着我国社会主义市场经济的深入，房地产行业蓬勃发展，施工企业与人民的物质需求保持着良性的互动。施工企业与人力资源管理有着密不可分的关系，在过去相当长的一段时间，我国建筑类施工企业大多采用传统人力资源管理模式，即重成本、轻人才的管理模式。而在我国进入21世纪以来，人才作为一种智力资源，在各类企业的运营中都发挥着越来越重要的作用，包括国企建筑行业。传统的人力资源管理模式已经不适于现代施工

4、企业的发展需要，迫切需要转变人力资源管理模式，构建高效合理的人力资源管理体系。因此，本文最重要的目的就是要不断根据外界情况的变化不断调整已有的人力资源管理模式，不断推进人力资源管理模式的现代化，使其帮助国企企业在发展过程中发挥其作用。企业价值的实现是由“人创造的，人力资源永远是国有企业发展的第一要素。尤其是当前中国经济快速发展的情形下，我国对国有企业的人才队伍建设、人才引进、职工管理等提出了新的规定，要求国有企业人力资源管理坚持“以人为本的原则，把握好企业人力资源的第一要素，确保企业的稳定经营与持续性发展。当前，通过对我国国有企业的人力资源管理状况调查可知，各个国有企业的人力资源管理方法较为相

5、似，且大多是运用传统的管理模式，无论是人才队伍建设、绩效管理、职工岗位管理，还是企业文化建设、员工保障制度规划等层面，都缺乏创新性、特色化。因此，为了进一步提升国有企业的人力资源管理质量，本文主要以国有企业为案例，分析其人力资源管理的创新路径，从而为国企单位人力资源管理改革带来价值性参考。一、国有企业的人力资源管理概述从人力资源管理的定义上来讲,人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训I、报酬等管理形式对组织内的人力资源进行综合管理的活性。其中，人力资源是由人组成，企业中每一名员工都是人力资源的重要因子，共同组成了人力资源。对于国有企业而言，人力资源管理的主要内容一般涵盖

6、六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。从整体上可以概括为管人、管事、制定管理体系、调控四个基本维度。目前，我国对国有企业人力资源管理的模式研究与实践较为丰富，很多国企单位都在采用低成本管理战略、集中一点管理战略等类型。开展好人力资源管理不仅是国企单位所有业务经营的前提，更是企业发展的第一要素。二、加强国有企业的人力资源管理创新发展重要性（一）保障国有企业稳定经营发展的基本前提竞争激烈的社会环境下，国有企业人力资源管理效果直接关系着各个工作人员的工作能力与服务质量。人力资源管理作为国企单位的重要工作环节，其贯穿于单位整个发展体系当中，是单位各项业务

7、开展的基本前提与支撑。另外，对于任何一个国有企业而言，实现企业价值的前提是“人，人是保障国企经营与发展的根本性动力与资源。而随着国企规模的扩张，企业员工数量也在不断增长。因此，做好人力资源管理的创新发展，是保证企业人力资源价值发挥的要求，是实现企业稳定经营与发展的基本前提。（二）国有企业职业人才队伍建设的根本性要求国有企业的发展需要一支稳定性、高素质、专业突出的职业人才队伍作保障。人力资源管理方法，直接影响到企业工作团队的建设效果，也影响着企业人才的引进、培训质量。通过提升国有企业人力资源管理质量，能够进一步提升单位广大职工的工作满意度。人性化的人力资源管理手段能够深入员工工作生活，体察员工精

8、神世界，通过科学有效的管理手段，进一步增强员工工作效率。而且，人力资源管理的首要要素是对人力资源的统筹协调，通过提升国企人力资源管理质量，创新企业人力资源管理办法，能够为发展壮大单位工作团队奠定基石，有利于进一步提高单位工作团队的稳定性。（三）促进国家的繁荣与兴旺国企的人力资源管理不仅关系着个人的发展，更关系着企业的发展，关系着国家的持续发展，因此只有加强对国企人力资源管理，才能有效地提升国人的素质，提高劳动者的素质，促进国家经济的繁荣。当一个国企做好人力资源管理，才能最大限度地调动人们的工作积极性，才能激发人们不断地进创新，才能促进国家与民族的兴旺。人是促进社会进步与经济与发展的主要力量，人

9、在社会发展中的能动性直接决定社会的发展程度。只有通过对人力资源管理，通过对人的教育与培训I,才能有效地调动人的积极性，使人不断通过学习进行创新，使个人的主观能动性得到最大地发挥。通过对人力资源管理，能使人得到全面发展，使人意识到自己的责任与使命，使人在社会建设中发挥更为重要的作用。三、目前国有企业的人力资源管理现状(-)专业人才匮乏，人才管理模式僵化目前，我国部分国有企业仍然存在着专业人才匮乏的问题，且企业的人才管理模式较为单一、僵化。产生这一问题的主要原因在于两个方面，一方面是由于企业未对人才队伍建设给予高度重视，在企业中潜在存在着一种人才流水化现象，高素质的人员流动性强。且在实际的人力资源

10、管理中，不重视员工培养，未能够帮助员工挖掘自身潜力，导致很多员工无法在岗位上发光发热，对企业的价值贡献有限。另一方面，是企业的人才管理模式单一，局限于传统的人才管理方法层面，在人才激励、人才保障、薪酬福利、岗位晋升等方面没有足够的竞争力,导致企业出现了人才引进难的问题。(二)绩效考核方法单一，激励机制陈旧当前，我国仍然有一大部分国有企业存在着绩效考核方法单一的问题，并且激励措施往往局限于精神鼓励或物质奖励的单一层面，激励措施与员工绩效考核结果的运用融合度不高。例如：国有企业人力资源管理者实施员工绩效考核时，往往关注员工的岗位表现、工作业绩、任务完成指标，忽略了员工个人素养及其它方面的表现。导致

11、绩效考核的因素单一，涉及面较狭窄。另外，人力资源管理者在对员工实施绩效考核后，通常注重于对未完成业绩的员工进行问责与谈话，而忽略了业绩突出的员工，一方面，导致业绩未完成的员工心理受损，另一方面,导致业绩突出的员工丧失动力。从该问题的产生起因上来看，主要是绩效考核与激励机制的融合度不够，导致绩效考核沦为一种形式，激励机制也仅限于表面。()用人机制不灵活，职工上升通道窄目前，我国一部分国有企业主要存在着用人机制不灵活的问题，例如：企业岗位对员工的专业背景、学历太过苛刻，过于关注员工的出身背景，忽略了员工在实际工作中的业绩表现与专业培养，岗位选人、用人，局限于固有专业层面，导致部分有能力、有潜力的员

12、工无法得到重视。另外，很多企业也存在着职工上升通道狭窄的问题，例如：长期坚守在一线或基层的员工，无法得到企业的高度重视，导致员工的内心受损，工作积极性下降，从而影响着企业人才的培养与建设。也有一部分国有企业存在着趋炎附势的现象，企业的管理层、领导层往往拥有较高的地位与权力，享受到较好的资源。但是，普通员工无法得到关注，岗位薪酬I、待遇也是平平无奇，职工岗位升职渠道有限，甚至无法得到晋升机会，导致员工出现职业迷茫的现象。四、国有企业的人力资源管理创新发展路径(-)完善专业人才队伍建设架构，创新人才管理及培训模式国有企业的人力资源管理创新发展，需要重视到人才队伍建设的重要性，人力资源管理者要明白人

13、力资源管理的核心是管“人”o因此，要从完善企业的专业人才队伍架构、创新人才管理及培训模式。例如：人力资源管理人员可根据企业的人才需求方向，以企业部门或具体岗位为参照物，建立起一个完整的人才需求框架，如财务方面人才、销售方面人才、岗位技能人才等等。通过明确企业的专业人才队伍架构，进行所需人才队伍的培养。人才培养方面，企业要不断完善人才培训制度，创新岗位培训方法，以各个部门为基本抓手，定期的开展好一周一次的岗位技能培训I、岗位技能竞赛活动,并将激励机制与岗位技能培训相连接,在单位内部建立起榜样平台，人力资源管理者通过科学、公平、公正的考核方式对员工工作能力与结果定期考察。实施积分制，并使员工通过积

14、分争夺榜冠，设置冠军、亚军、季军名次，并通过冠军杯、刊物上榜等形式进行鼓励表扬，让员工感觉到来自精神与思想上的鼓舞，对于工作进步显著、技能优异的职工进行物质奖励、精神鼓励、榜样示范，从而更好的促进企业人才队伍的建设。人才引进层面，企业本身要加大薪酬I、待遇、岗位的竞争力，积极的与地方高校、国内高校建立起合作关系，打通专业人才引进渠道，与高校、政府共同联手，培养企业需要的高素质、高技能人才，从而保障企业的人才资源来源。(-)加强绩效考核与激励机制统一，发挥国企文化的凝聚力对于国有企业而言，加强绩效考核、做好员工激励、开展好企业文化建设，一直是人力资源管理的核心任务。因此，国有企业人力资源管理的创

15、新发展，可以通过绩效考核与激励机制统一，发挥国企文化的凝聚力方法实施。例如：将所有员工的绩效指标与激励内容结合起来，通过员工激励去支持绩效考核结果应用，通过绩效考核，去科学评价员工的企业贡献，从而为激励方法的实施提供依据。其中，绩效考核与激励机制结合方面，如在对所有的职工进行绩效评价时，可以遵循着“绩效指标分解一一制定绩效计划一一进行绩效辅导一一进行绩效评价一一绩效结果反馈一一绩效结果应用”的流程，即从企业员工的绩效指标确立入手至绩效结果应用，都使其建立在一个科学化、完整化、流程化的框架内。根据员工的评价结果，对企业优秀员工进行及时的物质奖励、精神鼓励、报酬效益提升等等，从而使员工意识到“劳有

16、所获的意义，在保证绩效考核的公平性、公正性，也彰显了绩效考核的实际价值，避免对员工绩效考核的盲目化现象。另外，根据以往的国有企业人力资源管理改革及其实践可知，一些国有企业的人力资源管理者做不好绩效管理，往往是因为没有选择适合自己的绩效管理工具。正确使用绩效管理工具有助于促进绩效管理有效落地，提升企业绩效管理水平。因此,国企单位的人力资源管理人员可以根据自身企业的经营性质、人才队伍属性、企业定位等因素，综合考虑适合本企业需要的绩效管理工具，如360度评估法、关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分步法等等9。而企业文化的建设层面，可以将员工激励计划融入到企业文化环境中，在各个部门形成一种以“合作中竞争、竞争中合作的工作氛围，同时，形成一种团结、向上的文化凝聚力，激发每一名员工的工作能动性，挖掘员工的潜力，使员工在企业平台