员工对银行发展建议集合5篇.docx

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1、员工对银行发展建议集合5篇【篇1】员工对银行发展建议一是要在现有的模式化平台上做深做透，先行试点，逐渐推开；二是要继续开拓市场，搭建新的模式，扩大市场空间。例如有些行业：酒类、医药类以及各地成熟的大型市场、商业集中地等，通过模式化经营，逐渐把资金的贷款向流通环节领域分散，更多的贷给市场、商贸圈，更多地贷给核心企业的上下游环节。注意事项：要留住原有的客户群，增加资产总额，需拓展新客户（理财，基金，基金定投，第三方，保险等）要做到同业他行有的，光大有；同业没有的，光大有。三是要注意审批营销形成联动。审批、营销一定要联动，要简化手续。要适当地简化手续，压减流程，提高效率。要在试点的基础上适度进一步向

2、下授权。如：柜台业务中的系统流程可简化，及时更新，简而易懂，可有效的大大增进柜员操作的灵活性。在做深做透上下功夫，还要我们针对目前客户消费习惯以及支付手段变化的新趋势，不断提升服务理念，创新服务手段，提升服务能力，不断完善银行为客户服务的体系，实现全行创新工作的重心从产品创新向服务创新的过渡，在服务手段和方式上进一步做深做透,尤其是要将电子结算、现金管理、第三方支付和负债类产品作为创新工作的重点，大力发展电子银行、移动支付和第三方支付业务，逐步实现物理网点电子化，电子渠道智能化。注释以下几点1合理运用叫号机，3名以上客户办理业务时需为客户排好，大堂工作人员询问其办理的业务，指导其填写所办理业务

3、的单据，在等候区等候叫好。厅堂仅1至2名客户无需排好，这样只会增加客户办理业务的繁琐。2合理的规划大堂陈设,在显眼处放置X展架，内容要简而易懂，我行近期的各项政策活动等。3对于服务这块，同行业也是一直强调的，而也是4服务不要过于热情5饮水机6几本业务知识的普及7晨会，沟通与交流8劳逸结合9存款上如何做到公开公正。10在问题发生前要做好防范。H做好学习同业案例的12网银，13大堂设置14员工的福利，比如车补。15岗位职责虽不能面面聚到，但是我行要做到与同业持平，更进一步。【篇2】员工对银行发展建议内容摘要：在竞争日益激烈的银行业中，人才的流动非常频繁，各银行大打人才争夺战。很多银行都强烈意识到储

4、备人才、留住人才的重要性。员工的工作满意度不仅是员工对企业管理水平评价的反映,它还会影响企业员工未来的工作绩效。因此，深入地研究企业员工的工作满意度对加强企业管理有着重要的现实意义。关键词：商业银行；员工；工作满意度中图分类号:D630文献标识码:A一、商业银行员工工作满意度影响因素的现状（一）当前员工培训现状分析1.老员工的培训情况。老员工工作方式“惯性效应”或“轨道效应”比较严重，对新理念、新思路学习的主动性比较差，对系统文件、相关宏观信息的把握和运用远远不够。在岗位专业知识“点”和“面”没有系统的理解和掌握的基础上，更谈不上创新。对学习效果缺乏严格的评价与制度考核,所以往往是形式重于实质

5、。2.新员工的培训情况。新员工（2008年以后新招入行的在岗大学生）的情况。目前，城市商业银行的实践培训多依赖“师带徒”、“传帮带”的模式及简单的上岗培训I。但是老员工综合素质参差不齐，对新人培训的积极性、方式、内容都不尽相同，所以无法让他们同步快速成长起来，仅仅靠大学生自身慢慢积累或自身的悟性。结果,经过几年之后，新员工又加入到了老员工的队伍中，如此下去,造成恶性循环。3.监督机制尚不完善。银行的管理者一味的认为员工培训了和学习了，就等于掌握了，理解了，其实培训的效果很不理想。（二）薪酬管理存在的主要问题1.对员工的激励方式比较单一。目前，合肥市商业银行激励机制的一大缺陷就是过分倚重于物质奖

6、励，忽视了精神奖励的作用。绝大多数人认为银行对员工的激励措施主要还是停留在发放年终奖金，激励方式比较单一，不能满足不同层次员工不同的需要。尤其是在人们基本的生活需要得到满足以后，物质激励的边际效率是呈下降趋势的,为了达到相同的激励效果，就必需使用更多的物质资源。2.对银行主要管理人员和业务骨干激励不足。近年来合肥市商业银行流失的人才大部分是在35岁以上甚至是30岁以下的具有本科以上文化程度的业务骨干和管理人员，他们为社会和银行创造的价值与银行给他们的薪酬相比是不对等的，那些主要管理人员和业务骨干更需要的是能得到自我实现的满足感和自豪感，希望得到社会和外界的承认。（三）没有为核心员工设计职业生涯

7、规划商业银行的关键人才多属于25到40年龄段。这个年龄段的核心员工，年富力强，办事果敢。生活、工作上标准要求更高，比一般人有更多选择的空间与自我的主张。他们追求自我价值实现，群体认同感强烈，常会把自己放在决策者的角度去思考、看待问题。他们看重个人想法是否得到组织承认及对企业产生的影响力。他们勇于挑战、敢于创新，重视知识技能的更新。而据调查发现合肥市商业银行却缺乏对这部分人才的职业生涯规划，从而很难留住这部分人才。（四）商业银行对不同属性员工没有给予应有的不同的关注比如对不同性别、不同婚姻状况、不同职位的员工没有综合考虑他们的实际情况而给予不同的待遇。二、对策与建议（一）积极开展员工培训工作如果

8、说银行过去的经营依靠的是“资源”和“人力”，那么银行今后发展动力靠“人才”和“创新二目前，合肥市商业银行的复合型人才、创新型人才、资源型人才还比较缺乏，还不能满足该行快速发展的要求。除了面向社会公开招聘之外，另外的途径就是把合肥市商业银行现有员工通过培训由“人”变成“人才”，这才是解决“人才”问题的“根”和“本二未来的银企合作模式“银行要根据企业的流程特征，把金融产品和服务项目嵌入到企业流程中去，为企业提供高效的融资、理财、咨询等一揽子服务二积极开展员工培训工作的具体措施：1改变培训方式。培训方式以课堂培训为主，互动为辅。讨论时每个学员都必须参与，待员工对体系文件和实践知识等基本功都掌握后，把

9、合肥市商业银行实践中解决不了的创新方案和产品设计，都拿到这里讨论、研究。同时，合肥市商业银行最新的文件和精神都可以在这里进行灌输，彻底落实“执行文化”和“创新文化二2.完善监督机制Q监督原则为宽进严出，严格把好出口关。考核内容,设立必修课和选修课，专业内容及郑州市商业银行的主要精神和文件是必选内容，对专业有帮助的课程可自愿选择。每个必选项都要考试，对主要的专业内容必须答辩或创新一项内容,要敢于挑战我们的制度和产品，进一步升华学习的内容，培养创新思想，根植“创新文化把培训考核与工资挂钩，调高在工资中的比重,通过制度约束员工从没时间学习到找时间去学习，由被动型学习转向主动型学习，把“学习文化”变成

10、“企业文化”的开端。（二）尽快完善薪酬管理机制1对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式。马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。2.优待银行主要管理人员和业务骨干。银行为了发展,在薪酬有限的情况下，要有重点地保留重要员工。3.实施弹性福利计划。全面根据员工的需求改进或设计福利。随着时代的发展,银行员工的需求和爱好会有不同而且多元化，统一的福利形式已不能满足需要。（三）不同属性员工工作满意度提升策略对于未婚员工大部分为刚毕业或毕业时间较短的大学生，在实习期或刚过实习期，用人单位工资都不是很高，工资待遇比老员工少得较多。另一方面单身较多为无住房

11、，无交通便利工具。未婚员工因为工资待遇一般是固定的，提高其工作满意度可从提高其福利收入来考虑。对于综合柜员工作满意度的对策：1.开展综合柜员职业生涯管理。首先完善综合柜员职业生涯规划。2.加强绩效管理。首先，绩效管理代替绩效考核。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。参考文献：1郑宁.银行员工工作满意度影响因素研究J.山西经济管理干部学院学报,2008,22郭春慧.员工工作激励与工作满意度关系的研究J1山东商业职业技术学院学报,2009,13李霞.提高企业员工工作满意度的初探J.中小企业管理与科技（下旬刊），2009,34许海生，卢珊.商业银行员工

12、满意度研究一一以南京招商银行X支行为例为.现代商业,2009,8【篇3】员工对银行发展建议针对目前我行风险管理基础薄弱，内控制度不完善等问题，特提出以下几点建议：一、通过各种形式吸收招纳人才，提高员工素质队伍。银行发展目标的实现，很大程度上取决于人才的开发和使用。首先是通过建立固定的学习时间，集体学习新知识，选拔重点人员进行专业培训等方式，培养适应现代经济发展需要的金融人才，改善员工的知识结构构成。其次，有针对性的招聘应届优秀大学生，增加各业务部门专业人才，提高员工整体素质。第三，招聘具有丰富管理经验的高级管理者，使其在最短时间内进入工作角色，为我行有序发展奠定坚实基础。第四，聘用金融机构精简

13、下来的经验丰富的优秀业务人员，通过传帮带等方式，带动和培养又出银行员工尽快熟悉和掌握银行业务技能和相关法律规定，以适应邮储银行业务发展的需要二、着力强化稽核监督工作建设，建立有效的风险预警和化解机制。首先要致力于稽核监督机构建设和稽查队伍建设，以电子稽查系统为依托,以常规检查为基础，以专项检查为重点，以突击检查为辅助，加大业务检查、稽核检查的深度和广度。其次，要健全风险管理组织机制，培养从业员工良好的操守。赋予风险管理部门一定的管理权限，从组织上保证风险监管与控制的畅通与高效性。要确立最高标准的职业操守和价值准则，按照“一项业务一本手册、一个流程一项制度、一个岗位一套规定”的要求，完善各专业内

14、控管理办法和规则，规范各项业务操作程序。要明确员工行为准则等合规指南，明确哪些行为是允许、鼓励的；哪些行为是绝对不能接受、不能容忍的，是机构所禁止的，促使银行员工养成良好的行为习惯，实现全员主动合规，形成良好的合规文化氛围。第三，要严格落实案件防范工作责任制，从事后检查向过程监督延伸，努力从制度和操作源头遏制案件的发生。按照银监会操作风险“十三条”的要求，加强对柜员、基层支局、代理网点等重点部位、重点人员的监督管理；深入开展员工行为评价，严密监控排查出的高风险人员，严厉打击各类职业犯罪；抓好支行专职检查员、分行专业管理部门、监督中心以及稽核部的日常检查监督和重点稽核，规范员工行为，努力把每一项

15、业务过程、每一个业务操作环节、每一名员工的经营行为都置于严格的制度约束和监督之下，将各种违规行为和案件隐患都消灭在萌芽状态。第四，要建立基层机构负责人的轮岗、强制休假和离岗审计制度，严格规范客户经理和基层负责人日常操作程序。建立科学的干部考评机制，通过考评及时发现和纠正机构负责人在业务发展和管理行为上的偏差，让“能者上、庸者下”的激励约束机制发挥作用；加强对基层营业网点负责人离任、责任审计工作，提高基层营业网点内部风险控制效果和营业网点负责人内部控制尽职能力，促进营业网点规范内部控制和依法合规经营，及时消除内部监守自盗、重大违规和外部欺诈隐患。三、加强内控制度建设，细化操作环节，建设流程银行。

16、首先，要对以往内控制度进行梳理，结合银行成立后的经营特点，建立健全各项规章制度及业务操作流程。内控制度不但要渗透到各项业务过程和各个操作环节，覆盖所有的部门和岗位，而且要使任何决策或操作均有据可查，力求内控制度体系具有完整性、统一性，并努力使其规范化、科学化。其次，开办新业务要保证做到“内控优先二随着业务种类的增加，小额信贷、基金、各项中间业务的开办，给我们的内控管理带来新的课题。因此必须树立“内控优先”理念，及时对各项新开发业务的潜在风险要进行计算和评估，提出风险防范措施，确保银行经营和业务发展平稳运行。第三，要确立合理的绩效考核体系，充分调动全体职工的工作积极性和主动性。建立有效的激励约束机制和科学合理的薪酬制度,不能简单地定指标、下任务，粗放地管理，”只见数目不见人”、“只见成绩不见缺点:要把工资、奖金甚至福利与个人的业绩挂钩，以体现“