代理商高效销售团队的绩效考核与激励.docx

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1、代理商高效销售团队的绩效考核与激励【摘要】在现代市场营销中，没有完美的个人，只有完美的团队。根据组织行为学中绩效考核与激励理论、马斯洛的五种需要理论、赫兹伯格的双因素理论等，通过对代理公司业务人员的绩效考核与薪酬激励，进一步打造高效销售团队。【关键词】高效团队；绩效考核；薪酬激励；双因素理论一、销售团队概念斯蒂芬-罗宾斯认为：”工作团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。”卡特森伯奇将团队定义为：“一个团队就是由有着互补技巧的较少的人所组成的群体,他们致力于为共同的目的、绩效目标及共同负责的方式而努力奋斗。”何为高效团队呢？一般认为，高绩效团队有以下主要特征：清晰的目标，

2、相关的技能，相互信任的氛围，良好的沟通，不断地探索和调整，恰当的领导，以及内部支持和外部支持。销售团队是指为了实现营销可持续性发展的特定目标而由相互沟通、互动、协调的个体所组成的特殊群体。在现代市场营销中，没有完美的个人，只有完美的团队。二、高效团队的绩效考核与激励绩效考核也称绩效考评、业绩评估、人事考核，绩效考核是企业为了实现经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激励可分为保健因素和激励因素两大类，其中保

3、健因素包括工资奖金、福利待遇和人际关系，它们可以满足员工的生存、安全和社交的基本需要，但不能产生真正的满足感；激励因素则可以满足员工的自尊和自我实现的需要，带来真正的满足感，这类因素包括提升、重视、责任和授权等。调动人的积极性主要是从内部，从工作本身来调动人的内在积极性。三、工程机械代理商销售团队的绩效考核与薪酬激励1）工程机械代理商市场营销的特点工程机械代理商自身的营销特点，决定了工程机械代理商销售团队绩效考核的特点。工程机械市场营销的特点主要有以下几点：工作的辛苦程度。工程机械客户大多地处偏僻，营销人员走访、服务时需要上山（矿山）下乡（偏远地区），工作的辛苦程度是其他行业的营销工作所不能比

4、的。销售工作的独特性。销售人员经常被拒绝，销售人员需要经常面对挫折，销售人员经常独立面对客户，需要独立处理工作中的问题。销售目标的多重性。既有销售量目标的压力，又有货款回收的压力，特别是当前信用销售成为主流销售模式的情况下，工程机械销售存在极大风险性；既要寻找潜在客户，又要维护现有客户。市场环境的变化性。市场需求有高潮、有低谷，销售人员必须应对变化；客户的需求不同，销售人员需要采取针对性的方法进行应对；同时还要适应来自竞争对手的压力。销售任务的效率性。每个营销人员都承担相应的任务指标，如销售量指标、货款回收指标、客户服务指标和配件销售指标等，这些任务指标使营销人员必须为完成任务指标而努力。2）

5、工程机械代理商销售团队绩效考核的特点工程机械代理商经过多年的发展，已经结合自身业务的特点，逐步形成了工程机械代理商销售团队绩效考核特点。绩效考核围绕核心业务逐级深入。工程机械代理商当前的核心业务是销售量，绩效考核主要围绕整机销售量逐级深入，逐步展开；同时，服务部门围绕服务的客户量、服务次数（或工时数）展开；配件部门围绕配件销售量展开。绩效考核有量化的具体指标。发展快速、管理规范的工程机械代理商都形成了具有自身特点的、量化的绩效考核具体指标，如月度整机销售量等。绩效考核与整体薪酬统一，员工的总体收入处于当地中上水平。由于员工都要对自己的整体收入进行评价，代理商都将绩效考核与整体薪酬统一，形成年度

6、总收入，并且使员工的总体收入处于所在区域的中等偏上水平，以形成对团队中员工的激励。绩效考核的高层、中层、一般员工层级分明。由于工作岗位承担的责任不同，代理商公司形成了按不同岗位的、层级分明的绩效考核体系，这种层级分明的体系类似于“金字塔”形状。总体薪酬多种形式并存。由于工程机械代理商基本上都是民营公司，为发展需要薪酬制度都比较灵活，已经形成了各具特色的多种薪酬体系，如技术等级工资、工龄工资、岗位工资、业绩奖励（提成）、年薪制和股权激励等，并且形成对各类人员不同的绩效考核制度。3）代理商常用的薪酬模式及特点承包制。费用包干，薪酬按照销量或服务量计算。这是一些工程机械代理商目前发展阶段采用的薪酬模

7、式，这种模式把营销人员工作中需要的差旅费用、通讯费用和业务招待费用等按销售量（或服务量）制定标准，实行费用包干，给予较低的基本工资，并按照完成的销售量（或服务量）给予较高的奖励或提成。这种薪酬模式，注重结果，忽视了过程管理，有一些急功近利，虽然有一定程度的激励效果，但不利于市场维护和客户关系稳定。岗位工资+奖励。这种薪酬模式是按照工作岗位实行不同的岗位工资，如高层领导岗位工资、中层管理岗位工资、业务主管岗位工资和内勤文员岗位工资等，对服务修理岗位按照技术水平实行技术等级工资等，再按照完成的工作业绩，如完成的销售台量、服务客户量、服务次数、回款情况等给予业绩奖励。这种薪酬模式中，岗位工资比较高，

8、业绩奖励较低，薪酬对员工的激励属于中等，在工程机械代理商发展稳定、管理规范的公司效果较好。成长期的代理商公司需要迅速增长业绩，需要对员工实行强激励，不适宜用这种模式。基本工资+绩效考核奖励。这是当前多数工程机械代理商实行的薪酬模式，就是把基本工资与绩效奖励分开，基本工资按照级别（一般有56档）实行不同的工资标准。有些代理商还实行工龄工资，在基本工资上再加上工龄工资，只要能正常上班，完成基本工作（如客户拜访量、市场需求信息收集量等）就发给全部基本工资；对销售台量、服务量、客户满意度和货款回收额等业绩考核，给予奖励，并按业绩任务完成率实行不同的奖励标准。这种薪酬模式对业绩考核要求较高，任务量、考核

9、指标、权重系数等都要结合实际，制定得科学合理，并且考核公平、兑现及时，能够很好地激励员工的工作积极性。基本工资+费用包干+业绩奖励。这种薪酬模式在第三种模式的基础上，进一步实行了营销费用包干，如对差旅费、通讯费和业务招待费等按照销售台量（或服务台量）制定费用标准，按标准实行营销费用包干。这种费用包干的办法，减少了费用使用的监督、审批，降低了费用支出，提高了工作效率；费用包干减少了市场投入（多数员工的费用支出都在标准以下），不利于市场维护，不利于新市场的拓展。管理人员年薪制、股权激励制。这种模式是部分代理商对管理人员和特殊岗位（技术权威、律师等）实行的薪酬制度。公司高层管理者一般都是创业者（或聘

10、用者），随着公司总体效益实行年薪制，或对于高层与特殊岗位，给予股权激励，年终按股分红利。这些高层管理者的激励办法，能够有效地稳定高层人员，强化责任，实际效果较好。多种形式共存。一些大型、特大型工程机械代理商充分发挥民营公司薪酬灵活的特点，多种薪酬制度共存，针对不同岗位，实行不同的薪酬管理办法，虽然造成薪酬管理复杂的问题，但实际激励效果较好，有效地促进了公司的发展。4）绩效考核中的常见问题考核指标太多，计算繁琐。由于薪酬体系、绩效考核是代理商公司团队建设的重要内容，有些代理商就努力把绩效考核方案设计得很复杂，各种考核指标很多，既有几个任务量指标，还有完成程度指标。这种繁杂的绩效考核，使得营销人员

11、不能自己计算应得的奖励，考核奖励不透明，影响绩效考核的激励作用。结算周期过长。有些代理商为了控制员工流动，绩效考核结算周期长达半年或一年，甚至更长。考核周期过长，绩效考核的激励效果打了折扣，影响员工工作的积极性。如为了促进货款回收，销售人员负责全部按揭期（两年）货款回收,按货款回收百分比发放奖励。这样做的结果使销售人员只计算首付和前几期的按揭款奖励，后期按揭奖励不确定因素多，无法计算，销售人员认为公司奖励太低,影响工作的深入和持续性。奖的少、罚的多。这种情况有两个现象，一是处罚指标多，奖励指标少，二是处罚程度大于奖励程度。如任务量完成指标，既有销售台量、货款回收任务完成程度，还有配件销售任务完

12、成程度考核，每项完不成都要扣罚，并且扣罚程度大于超额奖励程度。这等于把绩效考核等同于日常管理。绩效考核只是企业管理的一部分，不是企业管理的全部，在做好绩效考核的同时，还要通过多种管理形式，促进员工积极工作，以实现公司的健康持续发展。5）实现绩效考核目的的几个必要条件对于处于成长期的代理商公司，投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性不能体现。经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕公司战略目标，如何通过提高公司各部门的工作效率来保证目标实现就显得非常必要且重要。并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系和组

13、织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。清晰的组织架构是绩效考核实施的重要保证。绩效考核的主要考核是直接上级考核下级，组织架构不清晰，直接上级不清楚，将形成主要考核缺少，或考评不到位，严重影响绩效考核的效果。明确的岗位职责是绩效考核的基础。代理商的发展目标需要层层分解，落实到每个岗位，根据目标分解确定相应的考核指标。岗位职责不明确，将造成主、辅指标不明确，指标权重难以确定，影响绩效考核的过程。围绕核心业务、科学合理的考核指标，是绩效考核的依据，权重系数能够强化主要业务指标，奖励标准要结合公司实

14、际、适应当地薪酬水平。如代理商公司的重点工作是销售，就必须强化销售台量的考核；如代理商公司的重点是货款回收，应突出货款回收的考核，突出逾期货款的控制，强调解付结清工作。绩效考核中的考核人有两种情况，一是直接上级为考核人，这是当前主要的绩效考核方式，应强调主要考核人的考评责任，要求考核人加强与被考核者的沟通，从而提高绩效考核效果；二是考核数据提供者，这属于业务主管部门的职责,要求考核数据提供者的数据统计及时、准确、按相同标准统计，业务主管部门必须明确具体考核数据的提供人。四、总结高效营销团队的激励方式有多种：薪酬激励、培训激励、荣誉激励、提升激励等。团队的绩效考核与薪酬激励是一项系统工程，核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使团队中人力资源作用发挥到最大化。需要说明的是：绩效考核与激励方式没有先进与落后之分，只要适合于公司实际，能促进高效销售团队建设，就值得采纳。参考文献:1关培兰.组织行为学.第二版，中国人民大学出版社出版：P183206.